« Comment vaincre la résistance au changement » : différence entre les versions
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Le consultant lean six sigma explique que le mot "résistance" caractérise les gens qui ne veulent pas suivre nos plans de changement. Mais, selon lui, ces gens méritent plus de reconnaissance que cela.<br/> | Le consultant lean six sigma explique que le mot "résistance" caractérise les gens qui ne veulent pas suivre nos plans de changement. Mais, selon lui, ces gens méritent plus de reconnaissance que cela.<br/> | ||
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[https://www.isixsigma.com/community/blogs/lets-replace-resistance-with-objection/ S'appuyant sur ses apprentissages en tant qu'ancien thérapeute], Heath suggère qu'il est inutile de diagnostiquer quelqu'un comme | [https://www.isixsigma.com/community/blogs/lets-replace-resistance-with-objection/ S'appuyant sur ses apprentissages en tant qu'ancien thérapeute], Heath suggère qu'il est inutile de diagnostiquer quelqu'un comme un "résistant". Cela a des conséquences négatives tant pour le patient que pour le professionnel.<br/> | ||
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Étiqueter les personnes ne donne également aucune indication utile sur ce qu'il faut faire. C'est une prophétie auto-réalisatrice.<br/> | Étiqueter les personnes ne donne également aucune indication utile sur ce qu'il faut faire. C'est une prophétie auto-réalisatrice.<br/> | ||
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Ne vous concentrez plus sur la lutte contre la résistance, mais sur la conception d'une culture qui favorise la participation.<br/> | Ne vous concentrez plus sur la lutte contre la résistance, mais sur la conception d'une culture qui favorise la participation.<br/> | ||
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===Bâtissez une culture du changement=== | |||
Concentrez-vous sur le contexte et les diverses relations plutôt que sur l'individu. Évitez de transformer la résistance en quelque chose de personnel.<br/> | |||
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[https://liberationist.org/how-to-build-a-fearless-culture/ L'innovation exige la participation]. Le changement peut (et doit) se produire n'importe où dans l'organisation. La voix de chacun compte - créez un espace sûr où les gens peuvent s'exprimer.<br/> | |||
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La créativité est un sous-produit de la sécurité psychologique. [https://liberationist.org/high-performing-teams-need-psychological-safety/?preview=true&_thumbnail_id=8643 Les équipes hautement performantes se sentent en sécurité] pour partager leurs meilleures idées.<br/> | |||
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De plus, les gens sont adaptatifs. Nous pouvons tous être des résistants dans une situation et des instigateurs de changement dans une autre.<br/> | |||
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===Reformuler la perte en une opportunité de croissance=== | |||
Les leaders se concentrent sur l'avenir, les employés sur le passé. Nous souffrons tous de [https://en.wikipedia.org/wiki/Loss_aversion l'aversion à la perte] - nous préférons éviter les pertes plutôt que d'acquérir un gain équivalent.<br/> | |||
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Les changements organisationnels entraînent souvent différents types de pertes.<br/> | |||
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Faites preuve d'empathie pour comprendre la perte perçue. Mettez-vous à la place des membres de votre équipe. Voyez ce qui est en jeu pour eux.<br/> | |||
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Le changement prévu entraînera-t-il la perte du statut ? Les gens peuvent-ils devenir obsolètes (perte de compétence) ? Craignent-ils de perdre un récit identitaire qui les rend fiers ?<br/> | |||
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Reformulez la perte en une opportunité de croissance. Ne vous concentrez pas uniquement sur les avantages pour l'ensemble de l'organisation. L'une des méthodes les plus gratifiantes que nous utilisons pour accompagner nos clients est de transformer une perte liée au changement en une victoire.<br/> | |||
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