ADKAR

Auteur : Lee Candy (Educational Business Articles)
Source : ADKAR Change Management: creating change in Individuals

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Traducteur : Fabrice Aimetti
Date : 21/02/2024

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Traduction :

Le modèle ADKAR de gestion du changement est l'un des nombreux modèles de gestion du changement qui peuvent contribuer à l'élaboration d'un programme de transition culturelle. Il se concentre sur le changement au niveau individuel et sur les besoins spécifiques de chaque individu, afin que celui-ci modifie ses comportements pour adopter les méthodes de travail souhaitées - la nouvelle culture : la nouvelle façon de faire les choses !

ADKAR a été développé par Jeff Hiatt de Prosci research en 1998 et a été initialement utilisé comme outil pour déterminer si les activités de gestion du changement produisaient les résultats escomptés lors d'un changement organisationnel.

Aujourd'hui, il est largement utilisé et, pour beaucoup, c'est l'outil de choix pour aider à identifier et à conduire le changement, tout en étant utilisé comme un outil pour comprendre les lacunes qui doivent être renforcées tout au long du processus de changement.

Il s'agit également d'un framework utile pour planifier le changement au sein d'une organisation avant sa mise en œuvre et, plus important encore, il constitue un modèle utile dans la phase d'exécution du processus de gestion du changement.

La théorie est simple : chaque étape du modèle ADKAR est axée sur les personnes et sur la manière de créer les conditions nécessaires pour que les personnes concernées par le changement finissent par adopter de nouveaux comportements et de nouvelles méthodes de travail.

Les cinq éléments d'ADKAR

Chaque élément du modèle ADKAR de gestion du changement doit être minutieusement appliqué et doit être suivi de manière séquentielle pour que le changement soit couronné de succès. Les cinq étapes du modèle ADKAR de gestion du changement sont les suivantes :

Prise de conscience (Awareness)

Faire comprendre la nécessité du changement - c'est-à-dire : pourquoi le changement est-il nécessaire ? Pourquoi cela se produit-il maintenant ? Qu'est-ce qui ne va pas dans ce que nous faisons aujourd'hui ? Que se passera-t-il si nous ne changeons pas ? Quel est l'intérêt pour les individus ?

Désir (Desire)

Susciter le désir de soutenir le changement et d'y prendre part - ce qui dépend de la nature du changement, de la crédibilité de la personne qui transmet le message de changement, de facteurs internes et de l'histoire de l'organisation. Une manière efficace de guider et d'influencer peut grandement contribuer à aider les gens à choisir de répondre au désir de changement.

Connaissances (Knowledge)

Transmettre des savoirs pour que les gens puissent comprendre comment changer et ce qu'il faut faire - c'est-à-dire fournir une formation et un enseignement, une compréhension détaillée des nouvelles tâches, des nouveaux processus et des nouveaux systèmes, et une compréhension des nouveaux rôles et responsabilités.

Capacité (Ability)

Fournir les compétences nécessaires pour mettre en œuvre le changement sur une base quotidienne - c'est-à-dire assurer l'implication quotidienne, la disponibilité des experts en la matière, le suivi des performances, les exercices pratiques pendant la formation.

Renforcement (Reinforcement)

Créer la capacité et l'environnement nécessaires pour soutenir le changement et le faire perdurer, en maintenant l'élan. - C'est-à-dire célébrations et reconnaissance, récompenses, feedback aux et de la part des employés, audits et systèmes de mesure des performances, systèmes de responsabilisation.

Facteurs de réussite du changement

Afin d'appliquer avec succès le changement à l'aide du modèle ADKAR de gestion du changement, il est conseillé de comprendre les obstacles susceptibles de se dresser à chaque étape. Une fois identifiés, des plans peuvent être élaborés pour éliminer ces facteurs et, par conséquent, créer un changement efficace.

Voici quelques exemples de facteurs qui peuvent constituer des obstacles à chaque étape du programme de gestion du changement ADKAR :

Prise de conscience

Le point de vue d'une personne sur la situation actuelle, la façon dont elle perçoit les problèmes, la crédibilité et la confiance dans le dirigeant, les informations erronées et les rumeurs qui circulent, le désaccord sur la nécessité de changer.

Désir

La nature du changement (progressif ou à grande échelle), "Qu'est-ce que j'y gagne ?" La vie personnelle d'un individu, la motivation intrinsèque - qu'est-ce qui le motive ?

Connaissances

La base de connaissances actuelle d'un individu, la capacité et l'aptitude de l'individu à acquérir des connaissances supplémentaires, les ressources disponibles pour la formation, l'accès à l'expertise et à ces connaissances pour l'apprentissage.

Capacité

Les blocages psychologiques et la peur, la capacité physique à travailler de la nouvelle manière, la capacité intellectuelle, le temps disponible pour développer les nouvelles compétences, la disponibilité des ressources pour développer ces compétences.

Renforcement

Dans quelle mesure ce changement est-il significatif pour l'individu ? Les progrès sont-ils démontrés et renforcés ? Existe-t-il une culture du non blâme ? Des systèmes de responsabilisation sont-ils en place ?