« Gérer le changement » : différence entre les versions
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==Effet de la Culture== | ==Effet de la Culture== | ||
Les effets du changement sur la culture seront examinés sous 2 types de cultures<br/> | |||
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===Culture organisationnelle=== | |||
La culture organisationnelle (CO) peut être définie comme une "perception partagée des pratiques de travail organisationnel au sein des groupes de l'organisation" (Van den Berg et Wilderom 2004 : 571). Le cadre de travail important des 7S de McKinsey classe les CO en 7 points : Stratégie, Systèmes et Structures, Savoir-faire (''skills''), Styles de management, Social (''staff'') et Semblables/valeurs partagées (''shared values''). (MCKinsey 2008). Selon McKinsey, le changement dans une organisation peut avoir lieu dans une ou plusieurs parties de la CO. Toutefois, il faut également tenir compte des contextes individuels, car les personnes agissent non seulement comme faisant partie d'une culture organisationnelle, mais aussi comme le reflet de leur propre culture individuelle.<br/> | |||
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===Culture individuelle=== | |||
Les cultures individuelles seront expliquées par la théorie des dimensions de Hodstede. Les cultures individuelles sont importantes tout en gérant le changement pour deux raisons. Premièrement, l'évitement de l'incertitude (EI) et les dimensions de l'orientation à long terme par rapport à l'orientation à court terme (OLT) influent directement sur la réaction des individus au changement. Hofstede souligne que l'EI exprime le niveau d'inconfort des gens avec l'incertitude et l'ambiguïté qui font partie du "changement" (Hofstede 1984). Deuxièmement, les leaders/dirigeants devraient connaître ces dimensions culturelles pour motiver leurs adeptes plus efficacement, car elles sont cruciales pour soutenir le changement (Mullins 2010).<br/> | |||
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==Types de changement== | ==Types de changement== | ||
Les organisations peuvent être confrontées à deux types de changement :<br/> | Les organisations peuvent être confrontées à deux types de changement :<br/> | ||
