« Gérer le changement » : différence entre les versions
De Wiki Agile
Aucun résumé des modifications |
Aucun résumé des modifications |
||
| (7 versions intermédiaires par le même utilisateur non affichées) | |||
| Ligne 1 : | Ligne 1 : | ||
[[Category: Portail Manager-Leader Agile]] | [[Category: Portail Manager-Leader Agile]] | ||
[[Category: Portail Coach'Agile]] | [[Category: Portail Coach'Agile]] | ||
[[Category: Portail Organisation Agile]] | |||
[[Category: Culture]] | |||
[[Catégorie:Kurt Lewin]] | |||
[[Catégorie:James McKinsey]] | |||
Auteur : Can Turktas (Mathematics of Leadership)<br /> | Auteur : Can Turktas (Mathematics of Leadership)<br /> | ||
Source : [https://culcturktasc.wordpress.com/2015/04/07/12/ Managing the Change]<br /> | Source : [https://culcturktasc.wordpress.com/2015/04/07/12/ Managing the Change]<br /> | ||
| Ligne 16 : | Ligne 20 : | ||
<br/> | <br/> | ||
===Culture organisationnelle=== | ===Culture organisationnelle=== | ||
La culture organisationnelle (CO) peut être définie comme une "perception partagée des pratiques de travail organisationnel au sein des groupes de l'organisation" (Van den Berg et Wilderom 2004 : 571). Le cadre de travail important des 7S de McKinsey classe les CO en 7 points : Stratégie, Systèmes et Structures, Savoir-faire (''skills''), Styles de management, Social (''staff'') et Semblables/valeurs partagées (''shared values''). ( | La culture organisationnelle (CO) peut être définie comme une "perception partagée des pratiques de travail organisationnel au sein des groupes de l'organisation" (Van den Berg et Wilderom 2004 : 571). Le cadre de travail important des 7S de McKinsey classe les CO en 7 points : Stratégie, Systèmes et Structures, Savoir-faire (''skills''), Styles de management, Social (''staff'') et Semblables/valeurs partagées (''shared values''). (McKinsey 2008). Selon McKinsey, le changement dans une organisation peut avoir lieu dans une ou plusieurs parties de la CO. Toutefois, il faut également tenir compte des contextes individuels, car les personnes agissent non seulement comme faisant partie d'une culture organisationnelle, mais aussi comme le reflet de leur propre culture individuelle.<br/> | ||
<br/> | <br/> | ||
===Culture individuelle=== | ===Culture individuelle=== | ||
| Ligne 31 : | Ligne 35 : | ||
Figure 1- Modèle du changement de Kurt Lewin (Association for Project Management 2013)<br/> | Figure 1- Modèle du changement de Kurt Lewin (Association for Project Management 2013)<br/> | ||
<br/> | <br/> | ||
[[Image:Kurt_Lewin_s_Change_Model_fr.png|Kurt_Lewin_s_Change_Model_fr.png]]<br/> | [[Image:Kurt_Lewin_s_Change_Model_fr.png|Kurt_Lewin_s_Change_Model_fr.png|border|link=]]<br/> | ||
<br/> | <br/> | ||
Par opposition, le changement planifié (PC) est planifié et mené par les leaders dans les organisations. On peut voir à la figure 1 le modèle de changement en trois phases de Kurt Lewin avec une "phase de dé-cristallisation", une "phase de changement" et une "phase de re-cristallisation". (Lewin et Lewin 1950) Lewin explique ces phases comme suit : dé-cristallisation signifie reconnaître la nécessité d'un changement, alors que la phase de changement représente une modification des connaissances, des compétences et des attitudes. Enfin, la phase de re-cristallisation s'explique par le processus de normalisation des nouvelles structures.<br/> | Par opposition, le changement planifié (PC) est planifié et mené par les leaders dans les organisations. On peut voir à la figure 1 le modèle de changement en trois phases de Kurt Lewin avec une "phase de dé-cristallisation", une "phase de changement" et une "phase de re-cristallisation". (Lewin et Lewin 1950) Lewin explique ces phases comme suit : dé-cristallisation signifie reconnaître la nécessité d'un changement, alors que la phase de changement représente une modification des connaissances, des compétences et des attitudes. Enfin, la phase de re-cristallisation s'explique par le processus de normalisation des nouvelles structures.<br/> | ||
| Ligne 76 : | Ligne 80 : | ||
}} | }} | ||
<br/> | <br/> | ||
==Gérer le changement== | |||
La gestion du changement est un devoir fondamental des dirigeants/leaders. Les leaders doivent avoir une compréhension approfondie du changement en tant que concept et des variations culturelles, des types et des moteurs du changement et, en fin de compte, des résistances qui font partie du "changement". De plus, certaines étapes nécessaires à la gestion du changement sont énumérées par Kotter comme :<br/> | |||
* Créer une atmosphère d'urgence. | |||
* Gérer le changement avec une vision claire, pratique et motivante. | |||
* Éliminer les obstacles. | |||
* Fixer des objectifs à court terme. | |||
* Rendre le changement cohérent en modifiant la culture. | |||
<br/> | |||
(Kotter et Cohen 2002)<br/> | |||
<br/> | |||
==Références== | |||
* ASSOCIATION FOR PROJECT MANAGEMENT, (2013) KURT LEWIN’S CHANGE MODEL [ONLINE] [8 APRIL 2015] | |||
* [https://www.youtube.com/watch?v=PZFiN00QALE>= Big Think, (2014)] [8 April 2015] | |||
* Burns, J. and Scapens, R. (2000) ‘Conceptualizing ''Management Accounting Change: An Institutional Framework’. Management Accounting Research'' 11 (1), 3-25 | |||
* Hofstede, G. (2011) ‘Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model In Context’. ''Online Readings in Psychology and Culture'' 2 (1) | |||
* Kotter, J. and Cohen, D. (2002) ‘Creative Ways To Empower Action To Change The Organization: Cases In Point’. ''Journal of Organizational Excellence'' 22 (1), 73-82 | |||
* Lewin, K. and Lewin, G. (1950) ‘Resolving Social Conflicts’. ''Marriage and Family Living'' 12 (1), 32 | |||
* McKinsey, (2008) [http://www.mckinsey.com/insights/strategy/enduring_ideas_the_7-s_framework Enduring Ideas: The 7-S Framework] [7 April 2015] | |||
* Mullins, L. (2010) ''Management And Organisational Behaviour''. 10th edn. Harlow: Financial Times Prentice Hall | |||
* van den Berg, P. and Wilderom, C. (2004) [http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1464-0597.2004.00189.x/pdf ‘Defining, Measuring, And Comparing Organisational Cultures’]. ''Applied Psychology'' 53 (4), 570-582. [7 April 2015] | |||
