« Comment vaincre la résistance au changement » : différence entre les versions
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Auteur : Gustavo Razzetti<br/> | Auteur : Gustavo Razzetti<br/> | ||
Source : [https://liberationist.org/how-to-overcome-resistance-to-change-in-the-workplace/ How to Overcome Resistance to Change]<br/> | Source : [https://liberationist.org/how-to-overcome-resistance-to-change-in-the-workplace/ How to Overcome Resistance to Change]<br/> | ||
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Ne punissez pas la résistance, récompensez plutôt la participation.<br/> | Ne punissez pas la résistance, récompensez plutôt la participation.<br/> | ||
"Les gens ne résistent pas au changement. Ils résistent quand on essaye de les changer." - Peter Senge | "Les gens ne résistent pas au changement. Ils résistent quand on essaye de les changer." - Peter Senge | ||
[[Fichier:Go-back-in-time.jpeg|border|600px]]<br/> | [[Fichier:Go-back-in-time.jpeg|border|600px|link=]]<br/> | ||
''Image by Feodora/ licensed via AdobeStock''<br/> | ''Image by Feodora/ licensed via AdobeStock''<br/> | ||
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Comme l'expliquent Eric Dent et Susan Galloway Goldberg [https://www.researchgate.net/publication/248815676_Challenging_Resistance_to_Change dans cet article], une mauvaise interprétation et l'arrogance du management ont déformé ''la résistance au changement''. On s'est trompé sur le concept original.<br/> | Comme l'expliquent Eric Dent et Susan Galloway Goldberg [https://www.researchgate.net/publication/248815676_Challenging_Resistance_to_Change dans cet article], une mauvaise interprétation et l'arrogance du management ont déformé ''la résistance au changement''. On s'est trompé sur le concept original.<br/> | ||
L'accent mis sur l'individu en tant que problème, transforme les employés en coupables. | L'accent mis sur l'individu en tant que problème, transforme les employés en coupables. | ||
On attribue à Kurt Lewin la notion de ''résistance au changement''. Le psychologue allemand l'a définie comme un phénomène systémique et non psychologique. Une résistance peut survenir n'importe où dans le système. | |||
On attribue à Kurt Lewin la notion de ''résistance au changement''. Le psychologue allemand l'a définie comme un phénomène systémique et non psychologique. Une résistance peut survenir n'importe où dans le système. | |||
Plusieurs auteurs ont déformé sa théorie et ont fait de la résistance une question psychologique. Zander, par exemple, a caractérisé la résistance comme "un comportement destiné à protéger un individu des effets d'un changement réel ou imaginaire"".<br/> | Plusieurs auteurs ont déformé sa théorie et ont fait de la résistance une question psychologique. Zander, par exemple, a caractérisé la résistance comme "un comportement destiné à protéger un individu des effets d'un changement réel ou imaginaire"".<br/> | ||
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Plutôt que d'être arrogant, faites preuve d'empathie et mettez-vous à la place de votre équipe. Comprendre ce qui motive la résistance. Au lieu d'accuser les gens, utilisez la résistance comme carburant pour le changement.<br/> | Plutôt que d'être arrogant, faites preuve d'empathie et mettez-vous à la place de votre équipe. Comprendre ce qui motive la résistance. Au lieu d'accuser les gens, utilisez la résistance comme carburant pour le changement.<br/> | ||
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==La résistance au changement est un signal== | ==La résistance au changement est un signal== | ||
J.P. Kotter, dans Leading Change (HBR), rapporte que lorsque les organisations tentent un changement important, les employés adoptent souvent la nouvelle vision et veulent la concrétiser.<br/> | J.P. Kotter, dans Leading Change (HBR), rapporte que lorsque les organisations tentent un changement important, les employés adoptent souvent la nouvelle vision et veulent la concrétiser.<br/> | ||
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Le consultant lean six sigma explique que le mot "résistance" caractérise les gens qui ne veulent pas suivre nos plans de changement. Mais, selon lui, ces gens méritent plus de reconnaissance que cela.<br/> | Le consultant lean six sigma explique que le mot "résistance" caractérise les gens qui ne veulent pas suivre nos plans de changement. Mais, selon lui, ces gens méritent plus de reconnaissance que cela.<br/> | ||
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[https://www. | [https://www.wikiagile.fr/index.php?title=Rempla%C3%A7ons_%27R%C3%A9sistance%27_par_%27Objection%27 S'appuyant sur ses apprentissages en tant qu'ancien thérapeute (fr)], Heath suggère qu'il est inutile de diagnostiquer quelqu'un comme un "résistant". Cela a des conséquences négatives tant pour le patient que pour le professionnel.<br/> | ||
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Étiqueter les personnes ne donne également aucune indication utile sur ce qu'il faut faire. C'est une prophétie auto-réalisatrice.<br/> | Étiqueter les personnes ne donne également aucune indication utile sur ce qu'il faut faire. C'est une prophétie auto-réalisatrice.<br/> | ||
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Reformulez la perte en une opportunité de croissance. Ne vous concentrez pas uniquement sur les avantages pour l'ensemble de l'organisation. L'une des méthodes les plus gratifiantes que nous utilisons pour accompagner nos clients est de transformer une perte liée au changement en une victoire.<br/> | Reformulez la perte en une opportunité de croissance. Ne vous concentrez pas uniquement sur les avantages pour l'ensemble de l'organisation. L'une des méthodes les plus gratifiantes que nous utilisons pour accompagner nos clients est de transformer une perte liée au changement en une victoire.<br/> | ||
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=== | ===Tirer parti des éléments positifs=== | ||
La plupart des entreprises, des écoles et des familles fonctionnent selon une règle non écrite. Elles se concentrent sur la réparation de ce qui est cassé et laissent les forces prendre soin d'elles-mêmes.<br/> | La plupart des entreprises, des écoles et des familles fonctionnent selon une règle non écrite. Elles se concentrent sur la réparation de ce qui est cassé et laissent les forces prendre soin d'elles-mêmes.<br/> | ||
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L'Appreciative Inquiry part du principe que les gens et les organisations ont déjà des choses qui fonctionnent déjà - en tirant parti de ces éléments pour susciter un changement durable.<br/> | L'Appreciative Inquiry part du principe que les gens et les organisations ont déjà des choses qui fonctionnent déjà - en tirant parti de ces éléments pour susciter un changement durable.<br/> | ||
<br/> | <br/> | ||
===Adieu la contrainte, bonjour la participation=== | ===Adieu la contrainte, bonjour la participation=== | ||
Transformez le changement en invitation. Au lieu de punir la résistance, encouragez la participation.<br/> | Transformez le changement en invitation. Au lieu de punir la résistance, encouragez la participation.<br/> | ||
