Une typologie des organisations culturelles
Auteur : Professeur Ron Westrum, Département de sociologie, Eastern Michigan University, Ypsilanti, MI 48197, USA ; onwestrum@aol.com
Source : A typology of organisational cultures - Qual Saf Health Care
Date : 2004
Traducteur : Fabrice Aimetti
Date : 09/07/2024
Traduction :
Il est largement admis que la culture organisationnelle influence de nombreux aspects de la performance, y compris la sécurité. Pourtant, il est difficile de trouver des preuves de cette relation dans un contexte médical. Contrairement aux facteurs humains, dont les contributions sont nombreuses et notables, l'impact de la culture reste un concept de bon sens plutôt que scientifique. Les objectifs de ce document sont de montrer que la culture organisationnelle a une relation prédictive avec la sécurité et que certains types de culture organisationnelle améliorent la sécurité, et de développer une typologie prédictive de la performance en matière de sécurité. Étant donné que le flux d'informations est à la fois influent et révélateur d'autres aspects de la culture, il peut être utilisé pour prédire le comportement des organisations ou de certaines parties d'entre elles lorsque des signes de problèmes apparaissent. Des études de cas et quelques recherches systématiques montrent que la culture de l'information est effectivement associée aux rapports d'erreurs et à la performance, y compris la sécurité. Cependant, cette relation entre la culture et la sécurité doit être explorée plus en profondeur avant de pouvoir être considérée comme certaine.
Une typologie des cultures organisationnelles est décrite, basée sur le style de traitement des informations adopté par une unité médicale. Une culture est définie comme le modèle de réponse de l'organisation aux problèmes et aux opportunités qu'elle rencontre. Trois types dominants - pathologique, bureaucratique et génératif - sont décrits. Ces types sont influencés par les préoccupations des dirigeants de l'unité. Le personnel répond ensuite à ces priorités, créant ainsi la culture. L'accent mis sur les besoins personnels conduit à un environnement pathologique, l'accent mis sur le fonctionnement du service à un style bureaucratique et l'accent mis sur la mission à un style génératif. Ces types d'organisation réagissent de manière caractéristique aux signes de difficultés et aux opportunités d'innovation. La valeur d'une culture d'investigation réfléchie est illustrée par des études de cas. Bien que les études de cas étayant ce schéma soient nombreuses, les tests systématiques de l'hypothèse sont plus difficiles à trouver. Si certaines études systématiques démontrent une relation entre les résultats médicaux et les trois cultures, d'autres ne la démontrent pas. Néanmoins, cela représente un moyen original d'aborder le problème de la caractérisation de la culture des unités médicales.
La culture façonne la réponse d'une organisation aux problèmes. L'idée la plus utile est probablement de considérer la culture comme l'ensemble des processus qui façonnent la réponse de l'organisation aux défis auxquels elle est confrontée. Il est utile de considérer les réponses des organisations comme formant des modèles cohérents. Nous pourrions considérer la culture d'une organisation comme analogue à la personnalité d'un individu. Les différences entre les schémas de réponse peuvent être frappantes. Par exemple, le politologue Robert Putnam a systématiquement comparé les schémas d'action des nouveaux gouvernements régionaux italiens. Chacun de ces gouvernements reflétait la culture dominante de sa région. Chacun d'entre eux avait des réactions systématiquement différentes, même pour des questions simples telles que répondre à une lettre d'électeurs.
Nous avons été heureux de découvrir une cohérence étonnamment grande entre nos douze indicateurs de performance institutionnelle. Les régions qui ont des cabinets stables, qui adoptent leurs budgets à temps, qui dépensent leurs crédits comme prévu et qui sont les pionnières de la nouvelle législation sont, pour la plupart, les mêmes régions qui fournissent des crèches et des cliniques familiales, qui développent une planification urbaine globale, qui accordent des prêts aux agriculteurs et qui répondent rapidement à leur courrier.1
Putnam a constaté que la culture implique un modèle de pensée, d'émotion et d'action. Tous ces éléments contribuent à façonner la réponse aux problèmes et aux opportunités. La culture est donc la façon dont une organisation répond à ses défis, qu'ils soient explicites (par exemple une crise) ou implicites (un problème latent ou une opportunité). Si l'on accepte ce postulat, des questions incontournables se posent :
- Comment classer les cultures ?
- Comment les cultures se développent-elles ?
- Comment ces cultures peuvent-elles être modifiées ou améliorées ?
- Quelles sont leurs implications pour la sécurité des patients ?
Dans ce qui suit, nous tenterons de répondre à ces questions.
Remerciements
Références
- Putnam R. Making democracy work: civic traditions in modern Italy. Princeton, NJ: Princeton University Press, 1993:74.
