Un leadership toxique engendre un lieu de travail toxique
Auteur : Equiida (X/Twitter, LinkedIn, Podcast on Spotify, Équipe, Contact)
Source : Toxic Leadership Breeds a Toxic Workplace
Traducteur : Fabrice Aimetti
Date : 29/12/2023
Traduction :
L'image montre des fumées toxiques au-dessus des cheminées d'usine.
Nous connaissons tous l'importance de la culture organisationnelle pour attirer et retenir les meilleurs talents, stimuler la productivité, favoriser l'innovation et donner aux employés un sentiment d'appartenance. Mais que se passe-t-il lorsque cette culture devient toxique ?
Caractérisée par un environnement où prévalent des comportements nuisibles, tels que l'intimidation, le harcèlement, le favoritisme et l'absence de toute responsabilité, une culture toxique peut avoir un impact profondément négatif sur le bien-être des employés, la productivité et le succès global de l'organisation. Bien que de multiples facteurs contribuent aux cultures toxiques, le rôle de la direction est crucial pour donner le ton, les valeurs et les comportements au sein d'une organisation.
Le triangle toxique
Le triangle toxique fait référence à l'interaction entre les leaders toxiques, les adeptes potentiels et les environnements propices, qui créent collectivement une culture de travail toxique :
Triangle toxique. Source : Padilla et al.
L'image montre trois cercles décrivant les éléments d'un leader toxique : Les dirigeants destructeurs, les adeptes potentiels et les environnements propices.
Les leaders toxiques présentent une série de comportements et d'attitudes destructeurs. Par exemple, ils peuvent
- exercer un contrôle abusif et prendre des décisions sans tenir compte de l'avis d'autrui
- se livrer à des comportements d'intimidation ou de harcèlement
- manquer de communication claire et de transparence
- accorder un traitement préférentiel à certains employés et ne pas tenir compte des contributions et du potentiel d'autres personnes
- éviter d'assumer la responsabilité de leurs actes ou ne pas assumer leurs propres responsabilités ou celles des autres.
Ces attitudes et comportements créent des conditions d'incertitude, de peur et d'hostilité, ce qui entraîne une détérioration du moral de l'équipe, une augmentation du malaise et peut créer un précédent préjudiciable dans toute l'organisation, qui sape la confiance et décourage les employés de s'approprier leur travail.
L'impact négatif des leaders toxiques est amplifié lorsqu'ils ont des adeptes/partisans (employés qui tolèrent ou même imitent les comportements toxiques) et lorsqu'il existe des conditions organisationnelles qui permettent au leadership toxique de prospérer, telles qu'un manque de responsabilisation, des normes éthiques insuffisantes ou l'absence d'instances soutenantes.
Une plongée en profondeur dans le leadership toxique
Il est difficile de comprendre comment une personne présentant de tels traits de personnalité toxiques peut être promue à un poste de direction, mais la plupart d'entre nous se souviennent sans doute d'avoir connu un dirigeant toxique sous une forme ou une autre, que ce soit au travail, à l'école ou dans le sport. En fait, un récent sondage réalisé auprès de 1 300 employés a révélé que 64 % des personnes interrogées ont connu un environnement de travail toxique (44 % ont directement accusé l'équipe dirigeante). Les personnes interrogées ont généralement fait état d'un manque de respect (55 %), d'abus (34 %), de pratiques non inclusives (30 %), de comportements contraires à l'éthique (29 %) et d'une attitude impitoyable (21 %).
Il existe une différence entre les leaders toxiques et le leadership toxique ; les leaders toxiques ont des traits de personnalité nocifs et destructeurs, mais (comme le suggère le cadre du triangle toxique) d'autres conditions doivent être réunies pour qu'un leadership toxique puisse se développer. Les dirigeants peuvent devenir toxiques en raison de plusieurs facteurs, impliquant souvent une combinaison de caractéristiques individuelles avec l'environnement externe. Voici quelques exemples plus concrets de conditions susceptibles de favoriser l'émergence d'un leadership toxique :
- Les postes de direction impliquent intrinsèquement du pouvoir et de l'autorité, et pour certains individus, l'acquisition du pouvoir peut amplifier des traits de personnalité négatifs déjà existants ou déclencher un désir de contrôle. Ces dirigeants peuvent exercer une domination, conserver le contrôle et exercer l'autorité sans tenir compte du bien-être de leurs employés.
- Les dirigeants qui souffrent dinsécurité peuvent adopter des comportements toxiques comme mécanisme de défense ou comme moyen de compenser les faiblesses qu'ils perçoivent.
- Certains dirigeants manquent tout simplement de formation ou de mentorat et ne possèdent pas les aptitudes de management, l'intelligence émotionnelle et l'empathie nécessaires pour être des dirigeants efficaces.
- Les cadres sont soumis à une pression intense pour générer de la croissance et fournir de bonnes performances. Les responsables qui n'ont pas la résilience nécessaire pour s'épanouir sous la pression ont tendance à privilégier les résultats à court terme, souvent au détriment du bien-être des employés.
- La plupart des équipes dirigeantes sont homogènes, ce qui signifie qu'elles ne présentent pas de différences en termes de formation, d'expérience et de mode de pensée. En conséquence, les diverses opportunités sont souvent négligées, ce qui conduit à des prises de décision étriquées et à des pratiques non inclusives.
Il est important de se rappeler que si l'environnement et d'autres facteurs externes peuvent contribuer au développement de dirigeants toxiques, les individus ont toujours un pouvoir d'action et la capacité de choisir leurs comportements. Tous les dirigeants ne succombent pas à des penchants toxiques, et ceux qui le font peuvent toujours prendre des mesures pour détecter et modifier leurs comportements.
Comment les cadres dirigeants peuvent-ils éviter de créer une culture d'entreprise toxique ?
L'impact des dirigeants toxiques se répercute sur tous les aspects de l'environnement de travail, ce qui se traduit par un taux de rotation élevé des employés et une diminution de l'engagement. Les dirigeants peuvent rompre ce cycle :
- En investissant dans la formation et le mentorat des cadres qui mettent l'accent sur l'intelligence émotionnelle, la communication efficace, la résolution des conflits et la prise de décision éthique. Fournir aux cadres les outils nécessaires pour diriger avec intégrité peut contribuer à atténuer les comportements toxiques.
- En favorisant une culture de la sécurité psychique dans laquelle les employés se sentent en sécurité pour exprimer leurs préoccupations et fournir un feedback sans crainte de représailles. La mise en œuvre de mécanismes tels que des canaux de signalement anonymes et des enquêtes régulières auprès des employés peut faciliter la transparence et la responsabilité.
- En créant un environnement de travail inclusif qui encourage activement la diversité, l'équité et l'inclusion à tous les niveaux de l'organisation, y compris au niveau de la direction, il est possible de faire tomber les barrières, de favoriser la collaboration et de réduire la probabilité de voir apparaître des comportements toxiques.
- En modélisant des comportements positifs et inclusifs pour montrer l'exemple. En faisant preuve de respect, d'empathie et d'une communication ouverte, les dirigeants peuvent donner le ton d'une culture d'entreprise saine.
En fin de compte, il incombe aux dirigeants d'instaurer une culture dans laquelle les employés se sentent respectés, valorisés et écoutés. En prenant des mesures pour lutter contre les comportements toxiques au travail, les dirigeants s'efforceront de créer un environnement de travail plus heureux et plus sain qui donne aux employés les moyens d'agir, stimule l'innovation et jette les bases d'une réussite durable.
