Mesurer et grandir (SAFe)
Auteur : © 2010-2023 Scaled Agile, Inc.
Source : SAFe Measure and Grow
Date : 16/05/2023 (dernière mise à jour)
Traducteur : Fabrice Aimetti
Date : 19/08/2023
Traduction :
Ce qui est formidable avec les décisions basées sur des faits, c'est qu'elles outrepassent la hiérarchie.
- Jeff Bezos, fondateur d'Amazon
Mesurer et grandir
Measure and Grow est une approche utilisée par les entreprises SAFe pour évaluer les progrès réalisés en matière d'agilité métier et déterminer les actions d'amélioration.
L'Agilité métier définit de nouveaux standards de performance pour les organisations, exigeant des réponses rapides et efficaces aux opportunités métiers qui émergent. Cependant, pour améliorer la rapidité et l'agilité, les dirigeants, les équipes et les parties prenantes ont besoin d'un moyen de mesurer de manière fiable l'état actuel et d'identifier ce qu'ils peuvent faire pour s'améliorer. Par conséquent, le choix de ce qu'il faut mesurer et de la manière de le faire est un facteur essentiel de l'amélioration continue des performances de l'entreprise. Cet article décrit une approche globale qui peut être utilisée pour mesurer la performance d'un portefeuille SAFe ou de l'un de ses éléments.
Description détaillée
Lorsqu'il s'agit de mesures, la première chose à faire, et la plus importante, est de comprendre ce qu'il faut mesurer. L'objectif de l'agilité métier est clair : répondre rapidement aux changements du marché et aux opportunités émergentes grâce à des solutions métier innovantes et digitales. La chaîne de valeur de l'agilité métier, illustrée à la figure 1, visualise les étapes nécessaires pour atteindre cet objectif. Les trois domaines de mesure de SAFe, Outcomes, Flow et Competency, appuient ce processus et fournissent un modèle complet mais simple pour mesurer les progrès accomplis dans la réalisation de cet objectif. Les informations fournies par ces trois domaines de mesure permettent de prendre de meilleures décisions et d'identifier les opportunités d'amélioration.
Les trois domaines de mesure sont définis comme suit :
- Résultats : Nos solutions répondent-elles aux besoins de nos clients et de l'entreprise ?
- Flux : Quelle est l'efficacité de l'organisation à fournir de la valeur au client ?
- Compétence : dans quelle mesure l'organisation maîtrise-t-elle les pratiques qui favorisent l'agilité métier ?
En outre, ces trois domaines de mesure sont applicables à tous les niveaux d'une organisation. Comme l'illustre la figure 2, ils peuvent être utilisés pour mesurer la performance d'un portefeuille SAFe, d'un Solution Train, d'un Agile Release Train , ou même d'une simple Équipe Agile.
Chaque domaine de mesure contient une série de mesures spécifiques, qui sont décrites dans les paragraphes ci-dessous.
Mesurer les résultats
Les résultats permettent de déterminer si les efforts déployés par une organisation responsable du développement produisent les avantages métiers souhaités. Les résultats peuvent mesurer des enjeux externes tels que l'augmentation du chiffre d'affaires, la fidélisation de la clientèle, etc., ainsi que des considérations internes telles que l'engagement des employés.
KPI et OKR
Un portefeuille SAFe mesure les résultats à l'aide d'indicateurs clés de performance (KPI) et de thèmes stratégiques. Chaque KPI est une mesure spécifique et quantifiable des résultats de l'entreprise pour les flux de valeur de ce portefeuille. Les indicateurs de résultats de cette nature sont généralement spécifiques au contexte et dépendent fortement de l'organisation, du modèle économique et de la nature des solutions fournies au client. Par exemple, le taux de conversion des clients peut être un indicateur significatif pour une entreprise d'e-commerce, mais serait inapplicable dans le cas d'un fabricant de puces électroniques. Certains indicateurs, cependant, peuvent être appliqués avec succès dans tous les contextes, comme le Net Promoter Score, par exemple.
L'article sur les indicateurs de performance de la chaîne de valeur (Value Stream KPIs) fournit des conseils pour définir les indicateurs de performance appropriés pour le portefeuille SAFe concerné. Des exemples de KPIs sont présentés dans la Figure 3.
Bien entendu, ces KPI sont en partie influencés par les thèmes stratégiques du portefeuille, puisque la stratégie aide à déterminer les objectifs à atteindre. Toutefois, alors que les indicateurs clés de performance représentent des mesures permanentes de la "santé" qui peuvent être utilisées pour mesurer les performances globales de l'entreprise, les thèmes stratégiques, formulés sous forme d'OKR, définissent les résultats spécifiques que le portefeuille s'efforce d'atteindre pour atteindre le futur succès. Par conséquent, les résultats clés associés à ces objectifs déterminent un autre ensemble d'indicateurs de résultats critiques qui sont généralement mesurés tous les trimestres, comme le montre la figure 4 ci-dessous.
Dans un portefeuille important, il peut être utile de créer des OKR spécifiques pour chaque flux de valeur qui s'alignent sur les thèmes stratégiques du portefeuille. En outre, pour les grandes chaînes de valeur qui contiennent plusieurs ART, ce processus peut être répété pour créer un ensemble d'OKR qui définissent les objectifs pour chaque ART spécifique. Cette approche permet également aux personnes à chaque niveau de l'organisation de voir l'impact direct de leur travail par rapport aux résultats clés des OKR sur lesquels ils s'alignent. (Ce cas d'utilisation, et d'autres, sont décrits plus en détail dans l'article sur les OKRs).
Engagement des employés
L'engagement des employés est un autre indicateur important des résultats internes. L'engagement des employés mesure la mesure dans laquelle les individus se sentent motivés et activement engagés dans la réalisation des objectifs et des valeurs de l'organisation. Des niveaux élevés d'engagement des employés se traduisent par des niveaux plus élevés de productivité, d'efficacité et d'innovation. En revanche, un niveau d'engagement plus faible peut entraîner une baisse de la motivation, une diminution de la qualité du travail et une augmentation du taux de rotation du personnel.
Il existe différentes méthodes pour mesurer l'engagement des salariés, et chaque organisation doit déterminer celle qui lui convient. Certaines organisations utilisent une enquête annuelle sur l'engagement des salariés. D'autres utilisent le Net Promoter Score des employés (eNPS), qui pose la question suivante : "Quelle est la probabilité que vous recommandiez votre employeur à d'autres personnes en tant que lieu de travail ?" et qui est mesuré sur une échelle de 10 points. Quelle que soit l'approche choisie, les données qui en résultent doivent servir de base aux initiatives visant à améliorer les niveaux d'engagement des employés.
Objectifs d'itération et objectifs de PI
Les indicateurs locaux tels que les objectifs d'itération et les objectifs de PI sont utilisés efficacement par les équipes et les trains pour déterminer s'ils atteignent les résultats escomptés. Ils garantissent que leurs efforts sont axés sur les besoins du client et de l'entreprise, fournissent un feedback sur les progrès qu'ils réalisent pour atteindre les résultats de l'entreprise, éclairent le processus d'établissement des priorités et facilitent l'acceptation du travail.
La mise en place de mesures efficaces des résultats nécessite une collaboration étroite entre les trains, les flux de valeur et les portefeuilles avec leurs partenaires métiers, qui sont les mieux à même de définir les bénéfices métiers résultant de l'investissement dans les solutions.
En savoir plus
[1] Hunt, Helena, ed. First Mover: Jeff Bezos In His Own Words. Agate Publishing, 2018.
[2] Kersten, Mik. Project to Product: How to Survive and Thrive in the Age of Digital Disruption with the Flow Framework. IT Revolution Press, 2018.
[3] Martin, Karen, and Mike Osterling. Value Stream Mapping: How to Visualize Work and Align Leadership for Organizational Transformation. McGraw-Hill Education, 2018.
[4] Accelerate 2022. State of DevOps Report. https://cloud.google.com/devops/state-of-devops