La culture n'est pas un discours

Auteur : Charles Lambdin
Source : Culture Isn't Talk
Date : 06/02/2004

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Traducteur : Fabrice Aimetti
Date : 14/07/2024

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Traduction :

La culture d'entreprise n'est pas aussi mystérieuse qu'on le dit souvent. Pour s'en rendre compte, cependant, il faut d'abord admettre certaines choses que les dirigeants ne veulent souvent pas admettre. La plus importante d'entre elles - surprise, surprise - est de savoir ce qui détermine réellement la culture. Les managers ont tendance à considérer la culture comme une sorte d'exercice d'image de marque, comme quelque chose qu'il leur suffit d'évoquer pour qu'elle existe.

On tente ainsi de réduire la culture à des valeurs déclarées, à la couche intermédiaire du modèle culturel de Schein. La pyramide de Schein évoque fortement un iceberg, les véritables hypothèses en jeu se trouvant "sous la surface". Bien qu'utile pour vérifier la congruence, ce modèle ne va pas assez loin. Après tout, d'où viennent les hypothèses ?



En posant une question similaire sur Twitter (euh, je veux dire "X"), Matt Barcomb m'a orienté vers la pyramide des résultats. En cherchant sur Google, j'ai découvert le livre Propeller. La culture d'entreprise y est définie comme la somme des expériences, des croyances et des actions qui permettent à une organisation d'atteindre des résultats clés. Les résultats sont créés par le comportement, les personnes agissent en fonction de leurs croyances, et leurs croyances sont largement influencées par leur expérience du monde réel. Sous les hypothèses se cache donc l'expérience. Cela nous rapproche, mais nous devons encore aller plus loin. Comment changer l'expérience des personnes ?