« Gérer le changement » : différence entre les versions
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Par opposition, le changement planifié (PC) est planifié et mené par les leaders dans les organisations. On peut voir à la figure 1 le modèle de changement en trois phases de Kurt Lewin avec une "phase de dé-cristallisation", une "phase de changement" et une "phase de re-cristallisation". (Lewin et Lewin 1950) Lewin explique ces phases comme suit : dé-cristallisation signifie reconnaître la nécessité d'un changement, alors que la phase de changement représente une modification des connaissances, des compétences et des attitudes. Enfin, la phase de re-cristallisation s'explique par le processus de normalisation des nouvelles structures.<br/> | Par opposition, le changement planifié (PC) est planifié et mené par les leaders dans les organisations. On peut voir à la figure 1 le modèle de changement en trois phases de Kurt Lewin avec une "phase de dé-cristallisation", une "phase de changement" et une "phase de re-cristallisation". (Lewin et Lewin 1950) Lewin explique ces phases comme suit : dé-cristallisation signifie reconnaître la nécessité d'un changement, alors que la phase de changement représente une modification des connaissances, des compétences et des attitudes. Enfin, la phase de re-cristallisation s'explique par le processus de normalisation des nouvelles structures.<br/> | ||
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===Moteurs du changement=== | |||
Certains des moteurs de changement qui forcent les organisations à changer (sinon à disparaître) à l'échelle mondiale, sont énumérés par Mullins :<br/> | |||
# Conditions économiques incertaines | |||
# Mondialisation | |||
# Intervention gouvernementale et intérêts politiques | |||
# Externalisation et redéfinition du coeur de métier | |||
# Augmentation de la demande de biens et services de haute qualité et de la satisfaction de la clientèle | |||
# Fragmentation et répartition du travail entre les personnes, les organisations et les lieux de travail | |||
# Évolution démographique et exigences de main-d'oeuvre | |||
# Progrès technologiques | |||
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(Mullins 2010)<br/> | |||
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L'environnement externe devrait être surveillé en permanence par les organisations. L'une des façons d'évaluer les changements est d'appliquer les analyses PESTEL à l'organisation. Le point important est que les analyses PESTEL ne montrent que des changements dans leur environnement externe, mais la capacité à s'adapter à ces changements dépend des capacités des dirigeants et de leurs organisations. (Mullins 2010)<br/> | |||
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