« Comment vaincre la résistance au changement » : différence entre les versions
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Auteur : Gustavo Razzetti<br/> | Auteur : Gustavo Razzetti<br/> | ||
Source : [https:// | Source : [https://liberationist.org/how-to-overcome-resistance-to-change-in-the-workplace/ How to Overcome Resistance to Change]<br/> | ||
Date : | Date : 12/10/2019<br/> | ||
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Traducteur : Fabrice Aimetti<br/> | Traducteur : Fabrice Aimetti<br/> | ||
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Ne punissez pas la résistance, récompensez plutôt la participation.<br/> | Ne punissez pas la résistance, récompensez plutôt la participation.<br/> | ||
"Les gens ne résistent pas au changement. Ils résistent quand on essaye de les changer." - Peter Senge | "Les gens ne résistent pas au changement. Ils résistent quand on essaye de les changer." - Peter Senge | ||
[[Fichier:Go-back-in-time.jpeg|border|600px]]<br/> | [[Fichier:Go-back-in-time.jpeg|border|600px|link=]]<br/> | ||
''Image by Feodora/ licensed via AdobeStock''<br/> | ''Image by Feodora/ licensed via AdobeStock''<br/> | ||
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Comme l'expliquent Eric Dent et Susan Galloway Goldberg [https://www.researchgate.net/publication/248815676_Challenging_Resistance_to_Change dans cet article], une mauvaise interprétation et l'arrogance du management ont déformé ''la résistance au changement''. On s'est trompé sur le concept original.<br/> | Comme l'expliquent Eric Dent et Susan Galloway Goldberg [https://www.researchgate.net/publication/248815676_Challenging_Resistance_to_Change dans cet article], une mauvaise interprétation et l'arrogance du management ont déformé ''la résistance au changement''. On s'est trompé sur le concept original.<br/> | ||
L'accent mis sur l'individu en tant que problème, transforme les employés en coupables. | L'accent mis sur l'individu en tant que problème, transforme les employés en coupables. | ||
On attribue à Kurt Lewin la notion de ''résistance au changement''. Le psychologue allemand l'a définie comme un phénomène systémique et non psychologique. Une résistance peut survenir n'importe où dans le système. | |||
On attribue à Kurt Lewin la notion de ''résistance au changement''. Le psychologue allemand l'a définie comme un phénomène systémique et non psychologique. Une résistance peut survenir n'importe où dans le système. | |||
Plusieurs auteurs ont déformé sa théorie et ont fait de la résistance une question psychologique. Zander, par exemple, a caractérisé la résistance comme "un comportement destiné à protéger un individu des effets d'un changement réel ou imaginaire"".<br/> | Plusieurs auteurs ont déformé sa théorie et ont fait de la résistance une question psychologique. Zander, par exemple, a caractérisé la résistance comme "un comportement destiné à protéger un individu des effets d'un changement réel ou imaginaire"".<br/> | ||
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Plutôt que d'être arrogant, faites preuve d'empathie et mettez-vous à la place de votre équipe. Comprendre ce qui motive la résistance. Au lieu d'accuser les gens, utilisez la résistance comme carburant pour le changement.<br/> | Plutôt que d'être arrogant, faites preuve d'empathie et mettez-vous à la place de votre équipe. Comprendre ce qui motive la résistance. Au lieu d'accuser les gens, utilisez la résistance comme carburant pour le changement.<br/> | ||
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==La résistance au changement est un signal== | ==La résistance au changement est un signal== | ||
J.P. Kotter, dans Leading Change (HBR), rapporte que lorsque les organisations tentent un changement important, les employés adoptent souvent la nouvelle vision et veulent la concrétiser.<br/> | J.P. Kotter, dans Leading Change (HBR), rapporte que lorsque les organisations tentent un changement important, les employés adoptent souvent la nouvelle vision et veulent la concrétiser.<br/> | ||
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Le consultant lean six sigma explique que le mot "résistance" caractérise les gens qui ne veulent pas suivre nos plans de changement. Mais, selon lui, ces gens méritent plus de reconnaissance que cela.<br/> | Le consultant lean six sigma explique que le mot "résistance" caractérise les gens qui ne veulent pas suivre nos plans de changement. Mais, selon lui, ces gens méritent plus de reconnaissance que cela.<br/> | ||
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[https://www. | [https://www.wikiagile.fr/index.php?title=Rempla%C3%A7ons_%27R%C3%A9sistance%27_par_%27Objection%27 S'appuyant sur ses apprentissages en tant qu'ancien thérapeute (fr)], Heath suggère qu'il est inutile de diagnostiquer quelqu'un comme un "résistant". Cela a des conséquences négatives tant pour le patient que pour le professionnel.<br/> | ||
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Étiqueter les personnes ne donne également aucune indication utile sur ce qu'il faut faire. C'est une prophétie auto-réalisatrice.<br/> | Étiqueter les personnes ne donne également aucune indication utile sur ce qu'il faut faire. C'est une prophétie auto-réalisatrice.<br/> | ||
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La plupart du temps, la résistance est le symptôme d'un problème plus important, [https://liberationist.org/what-resistance-to-change-reveals-about-your-leadership/ comme je l'ai écrit ici].<br/> | La plupart du temps, la résistance est le symptôme d'un problème plus important, [https://liberationist.org/what-resistance-to-change-reveals-about-your-leadership/ comme je l'ai écrit ici].<br/> | ||
<br/> | <br/> | ||
===Les gens résistent à l'épuisement=== | |||
Les initiatives de changement exigent que les employés assument des tâches supplémentaires qui les épuisent. Ce qui ressemble à de la paresse, c'est toujours de l'épuisement.<br/> | |||
<br/> | <br/> | ||
La maîtrise de soi représente le pouvoir mental dont nous avons tous besoin pour nous concentrer, innover et continuer malgré l'échec. La maîtrise de soi renforce la résilience nécessaire pour favoriser le changement.<br/> | La maîtrise de soi représente le pouvoir mental dont nous avons tous besoin pour nous concentrer, innover et continuer malgré l'échec. La maîtrise de soi renforce la résilience nécessaire pour favoriser le changement.<br/> | ||
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''Votre équipe est-elle surchargée ? Établissez-vous des priorités claires ?''<br/> | ''Votre équipe est-elle surchargée ? Établissez-vous des priorités claires ?''<br/> | ||
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===Les gens résistent à un manque de but=== | |||
Pour mobiliser les employés, ils doivent comprendre le "pourquoi" du changement. Habituellement, ils se concentrent sur les avantages de l'entreprise, mais ne parviennent pas à les rendre pertinents pour les employés.<br/> | |||
<br/> | <br/> | ||
Comme l'explique Alden Mill dans [https://www.amazon.com/Unstoppable-Teams-Essential-High-Performance-Leadership/dp/B07NZWHC9W Unstoppable Teams], les gens sont motivés par la volonté de survivre et un désir de gain personnel. Mais, lorsqu'ils ne tiennent pas compte de leurs craintes au sujet de leur survie, ils peuvent se concentrer sur leur volonté de s'épanouir.<br/> | Comme l'explique Alden Mill dans [https://www.amazon.com/Unstoppable-Teams-Essential-High-Performance-Leadership/dp/B07NZWHC9W Unstoppable Teams], les gens sont motivés par la volonté de survivre et un désir de gain personnel. Mais, lorsqu'ils ne tiennent pas compte de leurs craintes au sujet de leur survie, ils peuvent se concentrer sur leur volonté de s'épanouir.<br/> | ||
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''Établissez-vous un lien entre les initiatives de changement et la mission globale ? Comment les gens peuvent-ils contribuer ?''<br/> | ''Établissez-vous un lien entre les initiatives de changement et la mission globale ? Comment les gens peuvent-ils contribuer ?''<br/> | ||
<br/> | <br/> | ||
===Les gens résistent à la stupidité=== | |||
Certaines initiatives de changement n'ont aucun sens. La pression du comex ou le besoin d'être perçu comme un moteur d'innovation poussent les organisations à prendre des décisions insensées.<br/> | |||
<br/> | <br/> | ||
''Les gens n'aiment pas la stupidité - ce qui ressemble à de la résistance est habituellement du simple bon sens.''<br/> | ''Les gens n'aiment pas la stupidité - ce qui ressemble à de la résistance est habituellement du simple bon sens.''<br/> | ||
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''Écoutez les objections des gens. Les nouvelles initiatives passent-elles le test du bon sens ?''<br/> | ''Écoutez les objections des gens. Les nouvelles initiatives passent-elles le test du bon sens ?''<br/> | ||
<br/> | <br/> | ||
==Cessez de combattre la résistance, encouragez plutôt la participation== | ==Cessez de combattre la résistance, encouragez plutôt la participation== | ||
La résistance est un signe que nous nous [https://liberationist.org/how-to-leave-your-comfort-zone-for-the-better/ étirons au-delà de notre zone de confort].<br/> | La résistance est un signe que nous nous [https://liberationist.org/how-to-leave-your-comfort-zone-for-the-better/ étirons au-delà de notre zone de confort].<br/> | ||
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Reformulez la perte en une opportunité de croissance. Ne vous concentrez pas uniquement sur les avantages pour l'ensemble de l'organisation. L'une des méthodes les plus gratifiantes que nous utilisons pour accompagner nos clients est de transformer une perte liée au changement en une victoire.<br/> | Reformulez la perte en une opportunité de croissance. Ne vous concentrez pas uniquement sur les avantages pour l'ensemble de l'organisation. L'une des méthodes les plus gratifiantes que nous utilisons pour accompagner nos clients est de transformer une perte liée au changement en une victoire.<br/> | ||
<br/> | <br/> | ||
=== | ===Tirer parti des éléments positifs=== | ||
La plupart des entreprises, des écoles et des familles fonctionnent selon une règle non écrite. Elles se concentrent sur la réparation de ce qui est cassé et laissent les forces prendre soin d'elles-mêmes.<br/> | La plupart des entreprises, des écoles et des familles fonctionnent selon une règle non écrite. Elles se concentrent sur la réparation de ce qui est cassé et laissent les forces prendre soin d'elles-mêmes.<br/> | ||
<br/> | <br/> | ||
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L'Appreciative Inquiry part du principe que les gens et les organisations ont déjà des choses qui fonctionnent déjà - en tirant parti de ces éléments pour susciter un changement durable.<br/> | L'Appreciative Inquiry part du principe que les gens et les organisations ont déjà des choses qui fonctionnent déjà - en tirant parti de ces éléments pour susciter un changement durable.<br/> | ||
<br/> | <br/> | ||
===Adieu la contrainte, bonjour la participation=== | ===Adieu la contrainte, bonjour la participation=== | ||
Transformez le changement en invitation. Au lieu de punir la résistance, encouragez la participation.<br/> | Transformez le changement en invitation. Au lieu de punir la résistance, encouragez la participation.<br/> | ||
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Le paradoxe est que l'intérêt des gens augmente [https://liberationist.org/autonomy-is-the-best-way-to-reward-your-team/ lorsqu'on leur donne l'autonomie]. Elles veulent devenir des initiateurs du changement. Et s'impliquer par passion, pas par la contrainte.<br/> | Le paradoxe est que l'intérêt des gens augmente [https://liberationist.org/autonomy-is-the-best-way-to-reward-your-team/ lorsqu'on leur donne l'autonomie]. Elles veulent devenir des initiateurs du changement. Et s'impliquer par passion, pas par la contrainte.<br/> | ||
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Les gens ne résistent pas au changement proprement dit. Ils résistent à ce qu'on leur dise quoi faire ou à l'absence d'avantages clairs. Reliez vos initiatives à un but plus vaste.<br/> | |||
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Récompensez la participation au lieu de punir la résistance. Rendez le changement facultatif.<br/> | |||
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La résistance est un signal. Ne la mettez pas sous silence - faites attention à ce à quoi votre équipe s'oppose. | |||
