« Culture organisationnelle générative » : différence entre les versions
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Dans son travail sur ces domaines à haut risque et très complexes, Westrum a noté qu'une telle culture influence la manière dont l'information circule dans une organisation. Westrum présente trois caractéristiques d'une bonne information : | Dans son travail sur ces domaines à haut risque et très complexes, Westrum a noté qu'une telle culture influence la manière dont l'information circule dans une organisation. Westrum présente trois caractéristiques d'une bonne information : | ||
* Elle fournit des réponses aux questions auxquelles le destinataire doit répondre. | * Elle fournit des réponses aux questions auxquelles le destinataire doit répondre. | ||
* Elle est | * Elle est communiquée à temps. | ||
* Elle est présentée de manière à ce que le destinataire puisse l'utiliser efficacement. | * Elle est présentée de manière à ce que le destinataire puisse l'utiliser efficacement. | ||
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Les recherches menées dans le cadre d'une [https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html vaste étude de deux ans chez Google] ont abouti à des résultats similaires : les équipes très performantes ont besoin d'une culture de confiance et de [https://en.wikipedia.org/wiki/Psychological_safety sécurité psychologique], d'un travail qui a du sens et de clarté. Dans le [https://services.google.com/fh/files/misc/state-of-devops-2019.pdf rapport 2019 State of DevOps Report], une analyse plus approfondie montre qu'une culture de la sécurité psychologique permet de prédire les performances en matière de livraison de logiciels, les performances organisationnelles et la productivité.<br/> | Les recherches menées dans le cadre d'une [https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html vaste étude de deux ans chez Google] ont abouti à des résultats similaires : les équipes très performantes ont besoin d'une culture de confiance et de [https://en.wikipedia.org/wiki/Psychological_safety sécurité psychologique], d'un travail qui a du sens et de clarté. Dans le [https://services.google.com/fh/files/misc/state-of-devops-2019.pdf rapport 2019 State of DevOps Report], une analyse plus approfondie montre qu'une culture de la sécurité psychologique permet de prédire les performances en matière de livraison de logiciels, les performances organisationnelles et la productivité.<br/> | ||
==Comment mettre en | ==Comment mettre en œuvre la culture organisationnelle== | ||
Les recherches menées par DORA montrent que changer la façon dont les gens travaillent permet de changer la culture, ce qui est confirmé par les travaux de John Shook, qui a parlé de son expérience en matière de transformation de la culture : « La façon de changer la culture n'est pas de changer d'abord la façon dont les gens pensent, mais plutôt de commencer par changer la façon dont les gens se comportent - ce qu'ils font. C'est ce que montrent les capacités techniques, lean et de product management qu'ils ont étudiées et qui influencent la culture.<br/> | Les recherches menées par DORA montrent que changer la façon dont les gens travaillent permet de changer la culture, ce qui est confirmé par les travaux de John Shook, qui a parlé de son expérience en matière de transformation de la culture : « La façon de changer la culture n'est pas de changer d'abord la façon dont les gens pensent, mais plutôt de commencer par changer la façon dont les gens se comportent - ce qu'ils font. C'est ce que montrent les capacités techniques, lean et de product management qu'ils ont étudiées et qui influencent la culture.<br/> | ||
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