« Culture organisationnelle générative » : différence entre les versions
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Les recherches menées dans le cadre d'une [https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html vaste étude de deux ans chez Google] ont abouti à des résultats similaires : les équipes très performantes ont besoin d'une culture de confiance et de [https://en.wikipedia.org/wiki/Psychological_safety sécurité psychologique], d'un travail qui a du sens et de clarté. Dans le [https://services.google.com/fh/files/misc/state-of-devops-2019.pdf rapport 2019 State of DevOps Report], une analyse plus approfondie montre qu'une culture de la sécurité psychologique permet de prédire les performances en matière de livraison de logiciels, les performances organisationnelles et la productivité.<br/> | Les recherches menées dans le cadre d'une [https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html vaste étude de deux ans chez Google] ont abouti à des résultats similaires : les équipes très performantes ont besoin d'une culture de confiance et de [https://en.wikipedia.org/wiki/Psychological_safety sécurité psychologique], d'un travail qui a du sens et de clarté. Dans le [https://services.google.com/fh/files/misc/state-of-devops-2019.pdf rapport 2019 State of DevOps Report], une analyse plus approfondie montre qu'une culture de la sécurité psychologique permet de prédire les performances en matière de livraison de logiciels, les performances organisationnelles et la productivité.<br/> | ||
==Comment mettre en | ==Comment mettre en oeuvre la culture organisationnelle== | ||
Les recherches menées par DORA montrent que changer la façon dont les gens travaillent permet de changer la culture, ce qui est confirmé par les travaux de John Shook, qui a parlé de son expérience en matière de transformation de la culture : « La façon de changer la culture n'est pas de changer d'abord la façon dont les gens pensent, mais plutôt de commencer par changer la façon dont les gens se comportent - ce qu'ils font. C'est ce que montrent les capacités techniques, lean et de product management qu'ils ont étudiées et qui influencent la culture.<br/> | Les recherches menées par DORA montrent que changer la façon dont les gens travaillent permet de changer la culture, ce qui est confirmé par les travaux de John Shook, qui a parlé de son expérience en matière de transformation de la culture : « La façon de changer la culture n'est pas de changer d'abord la façon dont les gens pensent, mais plutôt de commencer par changer la façon dont les gens se comportent - ce qu'ils font. C'est ce que montrent les capacités techniques, lean et de product management qu'ils ont étudiées et qui influencent la culture.<br/> | ||
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* '''Encourager les liaisons/passerelles.''' Cassez les silos. Outre la création d'équipes pluridisciplinaires, les techniques de décloisonnement comprennent la colocalisation des services d'exploitation avec l'équipe de développement, l'intégration des services d'exploitation dans la planification tout au long du cycle de livraison du logiciel et la mise en œuvre de ChatOps. Une autre astuce consiste à identifier une personne de l'organisation dont vous ne comprenez pas le travail (ou dont le travail vous frustre, comme l'approvisionnement) et à l'inviter à prendre un café ou un déjeuner. Les discussions informelles favorisent une meilleure communication, et vous pouvez comprendre pourquoi ils font ce qu'ils font - et vous pouvez trouver des solutions créatives ensemble. | * '''Encourager les liaisons/passerelles.''' Cassez les silos. Outre la création d'équipes pluridisciplinaires, les techniques de décloisonnement comprennent la colocalisation des services d'exploitation avec l'équipe de développement, l'intégration des services d'exploitation dans la planification tout au long du cycle de livraison du logiciel et la mise en œuvre de ChatOps. Une autre astuce consiste à identifier une personne de l'organisation dont vous ne comprenez pas le travail (ou dont le travail vous frustre, comme l'approvisionnement) et à l'inviter à prendre un café ou un déjeuner. Les discussions informelles favorisent une meilleure communication, et vous pouvez comprendre pourquoi ils font ce qu'ils font - et vous pouvez trouver des solutions créatives ensemble. | ||
* '''Faire en sorte que l'échec conduise à l'investigation.''' Encore une fois, organisez des post-mortems sans blâme. La réponse à l'échec façonne la culture d'une organisation. Blâmer les individus pour les échecs crée une culture négative. Si, au contraire, les échecs vous amènent à vous interroger sur leurs causes et sur la manière d'éviter qu'ils ne se reproduisent à l'avenir, vous avez amélioré votre système technique, vos processus et votre culture. | * '''Faire en sorte que l'échec conduise à l'investigation.''' Encore une fois, organisez des post-mortems sans blâme. La réponse à l'échec façonne la culture d'une organisation. Blâmer les individus pour les échecs crée une culture négative. Si, au contraire, les échecs vous amènent à vous interroger sur leurs causes et sur la manière d'éviter qu'ils ne se reproduisent à l'avenir, vous avez amélioré votre système technique, vos processus et votre culture. | ||
* '''Mettre en | * '''Mettre en oeuvre la nouveauté.''' Encouragez l'expérimentation. Donner aux employés la liberté d'explorer de nouvelles idées peut conduire à d'excellents résultats. Certaines entreprises accordent aux ingénieurs du temps chaque semaine pour expérimenter. D'autres organisent des journées « hack » ou des mini-conférences internes pour partager des idées et collaborer. De nombreuses nouvelles fonctionnalités et de nouveaux produits sont nés de cette manière. Lorsque vous libérez vos employés de leurs habitudes et de leurs tâches répétitives, ils peuvent générer une valeur énorme pour votre organisation. N'oubliez pas que la nouveauté ne se limite pas aux nouveaux produits et fonctionnalités. Encouragez et récompensez également les améliorations des processus et les idées qui favorisent la collaboration. | ||
==Les pièges courants de la culture organisationnelle== | |||
Les cultures organisationnelles caractérisées par un flux d'informations important se heurtent souvent aux écueils suivants : | |||
* Ignorer complètement l'importance de la culture et envisager le travail technique comme un défi technologique et de processus uniquement. | |||
* Se concentrer uniquement sur les cultures des équipes locales et ne pas chercher à comprendre comment les cultures des équipes interagissent avec la culture organisationnelle au sens large. | |||
* Ne pas bénéficier d'un soutien suffisant, ou d'un soutien approprié, de la part des dirigeants et des managers pour le changement et la transformation nécessaires de la culture. | |||
* Ignorer ou punir les mauvaises nouvelles. Il est préférable de comprendre que les échecs sont inévitables dans les systèmes complexes et de les considérer comme des occasions de s'améliorer et d'apprendre. | |||
* Ne pas encourager la nouveauté. L'amiral Grace Hopper, célèbre pionnière de l'informatique et inventrice du compilateur, a dit un jour : « L'expression la plus dangereuse de notre langue est “nous avons toujours fait comme ça” ». | |||
* Permettre aux équipes d'expérimenter et d'essayer de nouvelles choses, et les encourager à le faire, permet d'améliorer le travail. | |||
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En se concentrant sur les six aspects de la typologie de Westrum, les équipes et les organisations peuvent travailler de manière réfléchie et pertinente à l'amélioration de leur culture. | |||
==Comment mesurer la culture organisationnelle== | |||
La culture organisationnelle est une mesure subjective et, par conséquent, il est préférable de la mesurer à l'aide d'enquêtes. Les mesures de l'enquête Westrum, incluses ici, sont très valides et fiables d'un point de vue statistique : | |||
* Dans mon équipe, l'information est activement recherchée. | |||
* Les messagers ne sont pas punis lorsqu'ils annoncent des échecs ou d'autres mauvaises nouvelles. | |||
* Dans mon équipe, les responsabilités sont partagées. | |||
* Dans mon équipe, la collaboration pluridisciplinaire est encouragée et récompensée. | |||
* Dans mon équipe, les échecs sont traités avant tout comme des occasions d'améliorer le système. | |||
* Dans mon équipe, les nouvelles idées sont les bienvenues. | |||
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Présentez ces mesures ensemble - sans étiquette ni titre - avec des réponses allant de Pas du tout d'accord (=1) à Ni d'accord ni en désaccord (=4) à Pas du tout d'accord (=7). Il s'agit de concepts latents, ce qui signifie que vous pouvez faire la moyenne de leurs scores afin d'obtenir un score unique pour votre mesure de la culture Westrum. Si nécessaire, vous pouvez modifier légèrement les éléments pour les adapter à votre contexte, mais nous vous recommandons de ne faire que des changements mineurs afin de préserver les propriétés statistiques. | |||
