« ADKAR » : différence entre les versions
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===Renforcement=== | ===Renforcement=== | ||
Dans quelle mesure ce changement est-il significatif pour l'individu ? Les progrès sont-ils démontrés et renforcés ? Existe-t-il une culture du non blâme ? Des systèmes de responsabilisation sont-ils en place ? | Dans quelle mesure ce changement est-il significatif pour l'individu ? Les progrès sont-ils démontrés et renforcés ? Existe-t-il une culture du non blâme ? Des systèmes de responsabilisation sont-ils en place ? | ||
==Modèle ADKAR de gestion du changement pour le Manager== | |||
En tant que manager, vous pouvez utiliser ce modèle pour identifier les lacunes dans votre processus de gestion du changement et pour fournir un coaching efficace à vos employés.<br/> | |||
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Le modèle ADKAR peut également être utilisé pour : | |||
* diagnostiquer la résistance des employés au changement | |||
* être un outil d'apprentissage dans le cadre de la formation à la gestion du changement | |||
* être un framework permettant aux équipes de gestion du changement d'évaluer leurs plans de gestion du changement | |||
* être un outil de coaching pour les managers et les superviseurs | |||
* aider les employés à traverser le processus de changement | |||
* créer un plan d'action réussi pour l'avancement personnel et professionnel pendant le changement | |||
* élaborer un plan de transition dans le cadre de la gestion du changement, pour vos employés | |||
* pour suivre les progrès et comprendre les écarts par rapport à tout programme de changement existant | |||
==Lier le changement culturel au processus de gestion du changement== | |||
