« Un modèle agile pour les RH » : différence entre les versions
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Traducteur : Fabrice Aimetti<br /> | |||
Date : 27/12/2014<br /> | |||
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<span style="display: block; text-align: justify">Le "Modèle Agile des RH" énonce que le travail des ressources humaines ne consiste pas juste à définir des niveaux de contrôle, des standards et à en suivre l'application, mais qu'il consiste plutôt à faciliter et à améliorer l'agilité de l'organisation. Ceci modifie la mission et l'orientation des RH. Piloter l'agilité consiste à piloter des programmes qui génèrent de l'adaptabilité, de l'innovation, de la collaboration et de la vitesse.<br /> <br /> Plusieurs exemples de stratégies agiles des RH mentionnent :<br /> | |||
* <span style="line-height: 1.5">La formation des dirigeants à tous les niveaux de l'entreprise pour agir comme des coachs sur le terrain, pas des "managers".</span> | * <span style="line-height: 1.5">La formation des dirigeants à tous les niveaux de l'entreprise pour agir comme des coachs sur le terrain, pas des "managers".</span> | ||
Dernière version du 24 décembre 2018 à 17:23
Auteur : Bersin by Deloitte
Source : Agile Model of HR
Traducteur : Fabrice Aimetti
Date : 27/12/2014
Traduction :
Le "Modèle Agile des RH" énonce que le travail des ressources humaines ne consiste pas juste à définir des niveaux de contrôle, des standards et à en suivre l'application, mais qu'il consiste plutôt à faciliter et à améliorer l'agilité de l'organisation. Ceci modifie la mission et l'orientation des RH. Piloter l'agilité consiste à piloter des programmes qui génèrent de l'adaptabilité, de l'innovation, de la collaboration et de la vitesse.
Plusieurs exemples de stratégies agiles des RH mentionnent :
- La formation des dirigeants à tous les niveaux de l'entreprise pour agir comme des coachs sur le terrain, pas des "managers".
- La conception de l'organisation sous forme d'équipes de petites tailles, très performantes qui fixent leurs propres objectifs.
- La création d'interactions avec les clients au sein de tous les groupes et de toutes les fonctions de l'entreprise.
- La communication sur les valeurs et la définition d'une mission puissante et ciblée afin de garder tout le monde aligné.
- La création de systèmes où l'information est en majorité transparente, à savoir, quels sont nos objectifs, qui travaille sur quel projet, qui sont nos experts.
- La mise en œuvre de "systèmes d'engagement" et pas seulement de "systèmes d'enregistrement", à savoir, basés sur la collaboration, le partage de l'information, la gestion des projets.
- La concentration des efforts sur l'apprentissage continu et sur la culture de l'apprentissage à tous les niveaux.
- La mise en œuvre d'une forte image de l'entreprise (marque) en externe pour attirer "le bon type" de personnes.
- Le recrutement et la promotion des experts, pas des directeurs généraux.
- L'encouragement et la formation des personnes pour qu'elles se donnent du feedback entre elles.
- La création de programmes pour récompenser et reconnaître le travail entre pairs.
- Le développement de programmes pour favoriser la diversité dans les équipes.
Le Modèle Agile des RH fait émerger une nouvelle manière pour les RH de définir leur mission.