Attention aux OKRs - 90 % des entreprises les utilisent mal
Auteur : Paweł Huryn
Source : Beware of OKRs. 90% of companies are using them wrong.
Date : 23/10/2022
Traducteur : Fabrice Aimetti
Date : 26/10/2022
Traduction :
J'ai l'impression que les OKRs (Objectifs et Résultats Clés) sont devenus un nouveau culte du cargo. Les organisations les adaptent inconsciemment à tous les domaines d'activité possibles, probablement uniquement parce que "Google le fait".
Dans cet article, j'explique à quoi servent les OKRs (le POURQUOI) et comment les utiliser pour obtenir les bénéfices attendus.
Choisissez un seul OKR
Dans chaque organisation, il y a d'innombrables choses importantes à faire. Mais il est essentiel de comprendre que les OKRs ne sont pas une liste de tâches. Leur objectif est de mettre l'accent sur ce qui n'est pas urgent, mais qui est essentiel pour la croissance à long terme de l'entreprise.
Une fois que vous avez défini un OKR pour l'organisation, chaque département ou équipe peut ensuite définir son propre OKR enfant qui contribue à l'objectif unique de l'organisation (attention à l'antipattern : convertir les KR-Résultats Clés en Objectifs enfants).
En règle générale, vous pouvez avoir plus d'OKRs dans le cas de plusieurs modèles économiques ; par exemple, ce n'est peut-être pas une bonne idée d'avoir un seul OKR pour les véhicules électriques Tesla et les panneaux solaires Tesla.
Planifiez tous les trimestres
Les cadres de travail Agile nous enseignent qu'il est essentiel d'avoir une cadence. Cela crée de bonnes habitudes et des comportements positifs.
Je pense que les périodes de travail et de réflexion ciblés constituent la meilleure approche pour apprendre de nouvelles choses et évoluer en tant que professionnel. Après chaque cycle, vous pouvez examiner ce qui s'est passé et décider de ce qu'il faut faire ensuite.
Séquencez vos OKRs
Certaines initiatives peuvent prendre plusieurs trimestres pour être menées à bien. Dans ce cas, réfléchissez à la chronologie des "OKRs jalons".
Posez-vous la question suivante :
- Comment pouvez-vous diviser un objectif plus vaste en plusieurs parties ?
- Comment allez-vous savoir que vous allez dans la bonne direction ?
- Quel OKR devriez-vous cibler en premier ?
Combinez la planification descendante et ascendante
Même le meilleur PDG n'est pas en mesure de savoir tout ce qui se passe dans l'entreprise.
Il peut être judicieux de commencer par une enquête afin de recueillir les idées et les suggestions des différents départements.
Guidez avec une vision
L'objectif doit être une source d'inspiration ; il doit toucher le cœur des gens (le cortex droit du cerveau).
L'objectif doit répondre aux questions suivantes :
- Quelle est notre mission pour les trois prochains mois ?
- Pourquoi est-elle importante ?
- Quelle valeur va-t-elle créer pour les clients et l'entreprise ?
- Comment s'aligne-t-elle sur notre stratégie ?
- Comment les gens auront-ils le sentiment de faire partie de quelque chose de plus grand ?
N'incentivez/ne récompensez pas les OKRs
Vous avez besoin de chiffres pour mesurer et suivre vos progrès, mais récompenser les employés pour les OKRs est une très mauvaise idée.
Bien sûr, les gens doivent être payés équitablement, mais ce qui les motive réellement, c'est :
- La sécurité psychologique (et un revenu stable)
- Faire quelque chose de significatif
- S'épanouir en tant que professionnel
La motivation intrinsèque est un outil puissant. Pour en savoir plus, consultez les travaux d'Adam Grant, par exemple, Give and Take.
Utilisez des indicateurs de santé
Avoir un OKR ne signifie pas que vous devez arrêter de faire d'autres choses importantes. C'est là qu'interviennent les [indicateurs de santé], qui constituent une pratique permettant d'équilibrer les OKRs.
En général, nous utilisons trois couleurs : vert, jaune et rouge. Si l'une des indicateurs suivis devient "rouge", vous devez vous arrêter et résoudre ce problème afin de pouvoir continuer à travailler sur l'OKR.
Ne forcez pas tout le monde à utiliser les OKRs
Certains services, comme le service juridique ou le service clientèle, n'ont peut-être pas besoin d'OKRs spécifiques. Ils peuvent continuer à faire "comme d'habitude".
Veillez à ce qu'ils connaissent la chose la plus importante pour l'organisation afin d'en faire une priorité en cas de besoin.
Demandez aux gens de définir les Résultats Clés
En tant que leader, vous guidez avec une vision. En même temps, d'après mon expérience, demander aux autres de vous aider à définir les Résultats Clés vous aidera à obtenir un engagement plus solide et aboutira à de meilleures décisions.
Conclusion
Quasiment chaque semaine, je discute avec des professionnels du produit. Je vois deux tendances principales :
- De nombreux OKRs de haut niveau + conversion des Résultats Clés en Objectifs pour les équipes.
- 3 à 4 OKRs pour chaque équipe dans l'organisation, beaucoup d'entre eux pointant dans des directions différentes. Les gens le font dans la précipitation et les oublient juste après la planification. Comme ils ne mettent l'accent sur aucune des questions stratégiques, leur valeur est proche de zéro.
À mon avis, les OKRs sont simples, mais il peut être difficile de savoir quelle est la chose la plus importante pour l'organisation.
Disposer d'une vision et d'une stratégie claires est certainement utile.
Cet article a été inspiré par Radical Focus de Christina Wodtke.